Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — это наказание работника за совершённый в рабочее время проступок. Снятие этой меры ответственности может осуществляться работодателем до окончания срока действия или автоматически после окончания срока. Однако до того, как определить порядок его снятия, нужно понять, за что работодатель имеет право наказать работника.

Виды наказаний согласно ТК РФ
При подписании трудового договора гражданину нужно осознавать свои обязанности и в последствии исполнять их. Изначально кадровик должен ознакомиться с полным документом контракта и правилами внутреннего распорядка в компании, чтобы понимать, что ему следует делать, а за какие действия его ждёт юридическая ответственность. В противном же случае кадровик достаточно быстро может получить взыскание, ведь незнание не освобождает от ответственности, и только он сам будет виновен в том, что не ознакомился заранее с нужными документами.

Трудовой кодекс выделяет три наказания, которые следуют за правонарушениями относительно дисциплины:
• замечание (самое незначительное);
• выговор (среднее по значимости);
• увольнение (самое строгое, значительное).
Ряд начальников выделяют собственные категории наказаний (например, строгий выговор, отличный от обычного выговора, лишение премии, штрафы за частые опоздания), но они не являются юридически действительными, а, следовательно, с помощью них нельзя наказывать нарушителя. Более того, каждое из подобных выдуманных наказаний является нарушением закона, поэтому за них начальника также можно призвать к ответственности.

Увольнение как мера наказания
Не только работодателю, но и работнику необходимо знать, чем отличается каждая мера ответственности друг от друга. Что из себя представляет увольнение знают многие, если не каждый. Это прекращение действия (расторжение) соглашения по инициативе начальника. Подробное описание случаев, по которым начальник может расторгнуть договор, содержится в 81 статье ТК РФ. При этом необходимо отметить, что увольнение считается самым строгим видом ответственности среди перечисленных.
Уволить служащего могут из-за несоответствия уровня квалификации требуемым. Данное несоответствие обычно выявляется в процессе проведения аттестации. Ещё одним основанием для увольнения может стать отрицательное прохождение испытательного срока. Работодатель имеет полное право не брать на работу сотрудника, который, как выясняется на испытательном сроке, не может справиться с теми обязанностями, которые предусмотрены его должностью.
Отказ от указанных в соглашении или в иных нормативных актах обязанностей также приводит к расторжению контракта между сотрудником и начальником. В данном условии важны два аспекта. Во-первых, до расторжения соглашения у работника должны уже быть замечание или выговор, действующие на момент увольнения. Во-вторых, требуется доказательство того, что у сотрудника не было уважительных причин для отказа от работы, и он отказывался без весомых на то оснований.

Малоизвестные причины для увольнения
Ещё одной причиной для расторжения контракта станет предоставление при устройстве на работу фальшивых документов. Подложные документы не всегда можно определить сразу, поэтому даже в тех случаях, когда гражданин, предоставив ложные паспорт, диплом или трудовую книжку, был принят на работу, он не должен радоваться этому. Работодатель всё равно определит то, что документы ненастоящие. Подтвердить фальшивость документов должно экспертное бюро.

Прогулы работы, отлучение от работы по своей воли без разрешения начальника, распитие алкоголя или употребление наркотических веществ на рабочем месте, разглашение тайны, нанесение ущерба организации – всё это грубые правонарушения, которые, согласно ТК РФ, влекут за собой расторжение соглашения.

Помимо перечисленных причин кодексом предусмотрены и иные основания. Самое главное, что следует знать про причины увольнения, так это то, что нарушение должно быть грубым и зачастую систематическим (то есть от двух проступков), чтобы оно было сочтено весомым основанием для расторжения контракта.

Замечание же и выговор крайне сложно различить. Трудовой кодекс не даёт разъяснений относительно каждой из этих мер ответственности, а это значит, что вид наказания для работника определяется работодателем самостоятельно. Также при определении вида нужно опираться на то, что выговор считается наиболее строгой мерой ответственности по сравнению с замечанием. Различия между видами замечанием и выговором могут содержаться в локальных нормативных актах.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания: автоматически и досрочно
Каждая кара, применённая относительно дисциплины, имеет свой срок действия. Когда данный срок подходит к концу, считается, что теперь гражданин наказаний не имеет, а, следовательно, начальник ограничивается в праве увольнения работника. При наличии же хотя бы замечания, начальник может расторгнуть договор с сотрудником, если последним было совершено повторное правонарушение.

В статье 194 ТК РФ отмечается, что срок действия данного вида кары составляет один год. По прошествии года, если начальник не сделал этого раньше, взыскание считается снятым. Важно отметить, что год отсчитывается не с момента совершения правонарушения, а со дня, когда за его совершение были применены санкции. Для того, чтобы взыскание было снято автоматически, начальник не должен совершать какие-либо действия (например, вносить пометки в личное дело). Также для того, чтобы взыскание было снято, требуется отсутствие у сотрудника повторных нарушений в течение всего периода.

Срок действия данной меры наказания для сотрудника не может быть больше, потому что Трудовым кодексом указан именно срок равный году, а действие ТК РФ является высшим действием над локальными нормативными актами. Однако для некоторых категорий сотрудников может быть установлен меньший временной период, а также иные меры ответственности. К примеру, длительность выговора сотрудника министерства внутренних дел – 1 месяц, а у военнослужащих одним из видов кары является строгий выговор с занесением в личное дело сроком в год.

Основания для снятия наложенной ответственности
Для того, чтобы взыскание было снято до истечения года, существует несколько возможных оснований:
• если работодатель убедился в том, что сотрудник уже осознал свой поступок, и желает снять взыскание;
• если работник утверждает, что повторного проступка не будет и направляет соответствующее ходатайство;
• если руководство просит освободить сотрудника от ответственности;
• если об освобождении от ответственности просит представительный орган.
Все вышеперечисленные основания закреплены в 194 статье соответствующего кодекса. Однако несмотря на возможное наличие оснований, только начальник может решить: оставить меру наказания или убрать.
Дисциплинарное взыскание – крайне неприятное последствие правонарушения для работника. Кадровику нужно соблюдать не только все условия трудового договора, но и требования локальных нормативных актов, чтобы не быть наказанным по закону. Кара за нарушение обязанностей участником трудовых отношений определяется начальником самостоятельно.

Назад